众所周知，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但现实中，有些企业因管理不够规范等原因，在与劳动者的劳动合同期满后，未续签合同继续用工。在这种情况下，劳动者的工时制应如何计算?近日，永春县人民法院依法审理了这样一起案件，认定劳动者的工时制应按原来签订合同的约定执行。

案件回顾

2011年6月，陈某入职厦门某公司，从事销售工作，双方于入职当日签订一份合同，合同期限自2011年6月2日起至2014年8月31日止，并约定陈某所在岗位实行综合计算工时工作制度。该劳动合同期满后，陈某仍在厦门某公司工作，但双方未续订书面劳动合同，其一直在销售岗位工作至2023年5月。

2023年5月31日，陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动关系，支付近一年期间周六加班费、年休假工资及相应的经济补偿金。

劳动人事争议仲裁委员会认为，陈某的工作岗位实行不定时工作制，并经人力资源和社会保障局行政许可批准，故周六加班费的申请不予支持，仅裁决支持年休假工资3500元。

陈某不服该仲裁诉至永春法院，请求判令厦门某公司支付周六加班费、年休假工资、经济补偿金等合计12万元。

法院审理

法院审理认为，该案的一个争议焦点是双方实行综合计算工时工作制还是不定时工作制。从双方签订的劳动合同发现，双方约定陈某从事销售业务，合同期限自2011年6月2日起至2014年8月31日止，陈某所在岗位实行综合计算工时工作制。现公司无法举证证明与陈某曾重新协议变更工时制度，应按原来的约定执行，而非公司主张的不定时工作制。现陈某上班的时间远远超过法律规定的时间，主张周六加班费就有事实和法律依据。

经过释法，公司意识到未支付加班费的行为是错误的，主动与陈某达成调解协议，愿意于15日内一次性支付陈某7.4万元。

法官说法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”

什么是“原条件”?其包括延续适用原书面合同约定的劳动时间、工作地点、工作岗位、工资报酬、奖金、福利待遇等。具体到该案，陈某与公司签订的第一份合同约定实行综合计算工时工作制，合同期满，双方未续签书面合同，陈某继续在公司就职，则应按原条件，继续实行综合计算工时工作制，这也是周六加班费的依据所在。

法官提醒

签订劳动合同时需注意工作制的选择

目前在全日制用工形式下，分为三种工时制度：

(1)标准工时制是指劳动者每日工作八小时、每周工作四十小时的工时制度。对于实行标准工时工作制的劳动者，在完成劳动定额或规定的工作任务后在每日八小时或者每周四十小时工作时间以外工作的，都属于加班，用人单位都应该按法律规定安排补休或支付加班工资。

(2)综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，工作时间不区分工作日与公休日，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

(3)不定时工作制是指用人单位因生产经营特点、工作情况特殊或岗位性质的关系，需要机动作业无法实行标准工时制度，而采用不确定工作时间的工时制度。《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的规定。

法官提醒，劳动者在签订合同时需留意，所从事岗位实行的是何种工时制度。劳动合同到期，意味着一段劳动关系的终止，用人单位仍继续用工的，劳动者应及时要求用人单位重新签订书面劳动合同，以便维护自身合法权益。